Proces rekrutacji pracowników jest złożony i wymaga olbrzymiej wiedzy oraz doświadczenia, a także specyficznego wyczucia psychologicznego. Większości kandydatów podejmujących walkę o zatrudnienie, wydaje się, że jest to wyzwanie tylko dla nich. Tymczasem, rekrutacja pracownika to także trudny sprawdzian dla rekrutera. Pamiętajmy, że jego zadaniem jest wybór najbardziej odpowiedniej osoby, nie tylko takiej, która posiada doświadczenie na danym stanowisku, ale także takiej, z którą będzie się dobrze pracowało, która nie podda się przy pierwszych trudnościach. Jakie zadawać pytania, żeby wyłonić najlepszego kandydata?

Wykształcenie pracownika

W przypadku wykształcenia sprawa wydaje się jasna i prosta. Najważniejszą informację mamy z dołączonego przez kandydata cv. Podczas rozmowy nie trzeba tracić dużo czasu na ten punkt. Nie potrzebujemy zbierać wiedzy na temat tego jak przebiegały studia, czy jakie przedmioty kandydat zaliczał w trakcie nauki.

Sam uzyskany tytuł mówi już nam niemal wszystko o danej osobie i wiemy, w jaką wiedzę teoretyczną został wyposażony podczas nauki. Warto jedynie sprawdzić podejście do edukacji, czy np. wybór studiów był podyktowany pasją lub zainteresowaniami, czy była to przypadkowa decyzja.

Jeżeli kandydat posiada wykształcenie, które nie jest kierunkowe w przypadku aplikowanego stanowiska, nie musi to skreślać jego kandydatury. Jeśli studia podjął z pasji, może to oznaczać, że w życiu kieruje się zainteresowaniami, a tym samym zyskujemy niemal pewność, że praca, o którą się stara nie jest przypadkowa, tylko naprawdę mu na niej zależy. To bardzo ważna cecha.

Doświadczenie branżowe

Doświadczenie zawodowe to oczywiście najważniejszy punkt. To powinna być najdłuższa cześć rozmowy. Z niej wywnioskujemy czym kandydat zajmował się w karierze zawodowej, jakie napotykał problemy i czy w naszej firmie będzie miał podobne. Spytajmy o dokładny zakres obowiązków i sposób rozliczania wykonanej pracy przez przełożonego. Warto zapytać o poniesione porażki i czego one nauczyły kandydata.

Pamiętajmy, nie ma pracownika niezawodnego, każdy popełnia błędy. Istotne jest dla nas w jaki sposób kandydat podchodzi do swoich niedociągnięć i czy umie je przekuć w potrzebną wiedzę na przyszłość. Spytajmy też o odniesione sukcesy. To pytanie przede wszystkim da nam obraz na hierarchizowanie wartości przez kandydata, dowiemy się co stawia najwyżej w swojej pracy. Rekrutacja pracownika powinna dążyć do wydobycia kandydata, który myśli w sposób podobny do idei firmy.

Obowiązkowość i chęć do nauki

Żeby rekrutacja pracownika była skuteczna, należy wybrać osobę zaangażowaną, dla której obowiązki służbowe są ważne i, które traktuje poważnie. Spytajmy jakie oczekiwania względem pracodawcy w pierwszym okresie zatrudnienia ma kandydat. Jeżeli wśród odpowiedzi będą dominowały własne wygody, nie będzie to najlepiej świadczyło.

Jeżeli pracownik będzie skupiał się na pomocy ze strony kolegów i przełożonego, zainteresuje się szkoleniami i będzie liczył na profesjonalne wdrożenie, może to oznaczać, że zależy mu na pracy i zrobi wszystko żeby ją utrzymać, a własne wygody nie są najważniejsze. Chęć kandydata do nauki jest bardzo ważna.

Nierzadko, lepszym kandydatem jest osoba, która nie ma doświadczenia idealnie pokrywającego się z zadaniami na stanowisku, ale wykazuje chęć nauki i podciągnięcia braków, niż taka, która doświadczenie ma bogate, a przekonanie o własnej wartości powoduje zaniżenie zaangażowania.

Umiejętności interpersonalne

Ważne żeby zatrudnić pracownika asertywnego, ale też takiego, który umie i lubi współpracować z innymi. Zbadajmy jego zdolności interpersonalne i lojalność. Spytajmy, jakie ma stosunki z poprzednimi przełożonymi i jak układała się praca z kolegami z biur